中国人はなぜ会社を辞めるのか

20代の平均勤続年数はわずか1年半

「中国人のマネジャーを採用したが、仕事を覚えたと思ったら辞めてしまった」「せっかく教育しても、どうせ1～2年で辞めてしまうので意味がない。もう中国人は採用したくない」。上海で仕事をしていると、こうした日本人赴任者の嘆き節は枚挙に暇がない。

それは現象面としてはまったくその通りで、中国人の転職、転社、転業、独立志向の強さは、中国での企業経営にとって頭の痛い問題である。これは日系企業や日本人経営者・管理者に限った話ではなく、在中の外資系企業、さらには香港や台湾系、中国国内の企業経営者にとっても同様の問題だ。

上海市労働社会保障局が発表したデータによると、上海市内の就労者の平均勤続年数は全体の平均で約3年10ヵ月。30歳以下に限ればわずか１年5ヵ月ほどしかない。新卒社員の「3年目の離職」は日本でも話題になっているけれど、上海では31～40歳の中堅層でも平均約2年3ヵ月で辞める。これではどうやって組織を運営していくのか、誰でも頭を抱えてしまうだろう。

では、なぜ中国人はそんなに簡単に会社を辞めてしまうのか。

もちろんそこには個人差もあるし、社内事情や社会環境など、さまざまな要因が絡み合っている。しかし、多くの企業で中国人社員の行動パターンを見ていると、そこには一種の共通した観念というか、行動原理というか、中国人を突き動かしている原則のようなものがあると思うようになった。ここではその話をしてみたい。

中国人が会社を辞める3つの理由

中国人社員が会社を辞める理由には大きく分けて3つの要素がある。

「1」　嫌だから辞める(現状に対する不満)
「2」　ステップアップのために辞める(将来へのキャリア構築)
「3」　リスクヘッジのために辞める

「1」や「2」は日本人にも理解しやすいだろう。給料が安い、仕事がつまらない。誰だって会社や上司、仕事に対する不満はあるし、現状を変えたいと思うことはある。そのためには会社を辞めるしかないこともあるだろう。

また「MBAを取るため会社を辞めて米国に行く」とか「この会社で学ぶことはもうない。次のキャリアに挑戦したい」という理由で辞める人は日本にもいる。こうした動機はわからなくはない。

問題は「3」の「リスクヘッジのために辞める」である。日本人にはちょっとわかりにくい発想だが、こういう人が中国には現実にいる。特に周囲から優秀だと目されている人によく見うけられる。特に大きな問題がなくても「もう、この会社に3年もいるから、そろそろ辞めないと…」などと言ったりする。これはどういうことなのか。

もちろん現実に会社を辞める時は、上記の1～3の理由が程度の差はあれ混在しており、どれかひとつということはない。しかしこの「リスクヘッジのために辞める」という考え方はかなり広く共有されていて、その土台の上に現状への不満やキャリアアップの意識が加わり、最終的に離職という行動になって表れるという感じである。

リスクヘッジのために会社を辞めるということは「現在の仕事を続けるのはリスクだ」と認識していることになる。ひとつの仕事や会社に一定期間コミットしていると、中国人はだんだん不安になってくる。「人生のリスクがどんどん増大しているのではないか」「泥沼に入り込むのではないか」「このままではいけない」――。焦燥感にとらわれ始め、仕事が手に着かなくなり、ちょっとした不満や他からの誘いをきっかけに会社を辞めてしまう。

「ひとつの仕事を長く続けること」「同じ組織に長くいること」がリスクだという考え方は、日本社会では一般的ではない。むしろひとつの道を極めること、同じ組織で長く（一生とは言わないまでも）働くことで初めて高い価値を生む仕事ができるようになるとの考え方が主流である。その背景には日本人、特に日本の競争力の中核を担う製造業がそうした考え方を基本に過去の国際競争に勝ってきた歴史がある。

「安定」に対する認識の違い

日本人と中国人のこうした対照的な行動パターンの違いの根底には何があるのだろうか。

それは「安定」に対する認識の違いである。

日本人が考える「安定」とは「1対1」の対応だ。たとえば終身雇用がそうである。向き合った両者が互いに「1対1」の関係になった時、日本人は「安定した」と感じ、安心する。終身雇用とは有体に言えば「お前、辞めるなよ。クビにはしないからな」「はい、わかりました」という関係である。雇用する側は「他の人間を雇う」という選択肢を排除し、働く側も「他の会社で働く」という選択肢を排除する。そうしてお互いが「1対1」の関係になる。それでもって「安定」するのである。

株式の持ち合いも同じだ。「お前、売るなよ。オレも売らないから」「よし、わかった」。そこでは互いが「他者に売る」という選択肢を排除して「1対1」で握り合う。そして両者は「安定」を感じ、安心するのである。

中国人は違う。「お前、辞めるなよ。クビにはしないから」などと言われたところで、どうしてなど安心できようか。社長が代わってしまったら、どうなるかわかったものではない。約束とはいっても、仮に会社から「すまん、事情が変わった。辞めてくれないか」と言われたら、打撃が大きいのは明らかに個人のほうである。なにしろ他の選択肢を排除してしまっているから手も足も出ない。一家が路頭に迷う可能性すらある。これ以上恐ろしいリスクが他にあろうか？

株式の持ち合いも同じだ。「すまん、背に腹は換えられない。売らせてくれ」と言われたらどうするか。それなりの比率で株を持たれているから、いざ売られた時の打撃は大きい。株価は一気に下がるだろう。そんなリスクは誰が取るのか？

つまり中国人的人生観からすると、日本型の「1対1」の対応関係は、まるで「安定」ではない。それどころが「他の選択肢を排除してしまう」ことは、それこそリスクの塊であって、不安定そのもの、絶対に取ってはならない下策である。収入源がひとつしかなければ、相手の言いなりにならねばならない。常に他のオプションを残しておかなければ自分や家族の人生は守れない。そう考えるのが普通の中国人である。

そして、それを実際の行動で表す。中国社会で夫婦共稼ぎが普通なのは、社会主義だからでも女性が強いからでもない。それが一家にとっての大きなリスクヘッジになるからである。また中国のサラリーマンは、会社に言うかどうかは別として、副業（中国語では「第二職業」）を持っている例が少なくない。

本業の会社勤めとは別に、友人や親戚と何らかの会社を作っていたり、OLが土日はショップの販売員をやる、労働者なら夕方５時に帰宅してから自宅の近所で露店を出す、多少の資産があるならマンションや店舗を買って賃貸に回す、卸売市場から仕入れてきた商品をネットショップで売る…。そんな例はいくらでもある。これらはすべて収入源をひとつの会社に依存しないための方策である。「たとえクビになっても収入の半分は残る」と思えば、嫌な上司とケンカもしやすくなるではないか。

実際、私のある友人は英語と日本語に堪能で、非常に誠実かつ優秀な人間であるが、彼は「もし自分がこの会社に頼らなければ生きられない状態だったら、仮に会社や上司が誤った判断をしても、それを口に出せないかもしれない。でも僕はクビになっても怖くないから、会社のためになると信じたことは何でも率直に言う。これって結局は会社のためになることでしょ？」。こう真顔で言うのである。

タイタニック号か太平洋横断のヨットか

別のたとえでいえば、日本人の生き方はタイタニック号のような豪華客船の乗客であり、中国人的生き方は太平洋単独横断のヨットである。大型客船は乗り心地がよいし、設備も高級で、揺れも少ない。通常は何の心配もすることなく誰でも目的地に着くことができる。しかし、逆にそうであるだけに、万一沈没となれば大変だ。誰も泳ぎ方の訓練を受けていないし、ライフジャケットの付け方すら知らない。救命ボートの数も足りないから、たくさんの犠牲者が出る。

一方、太平洋単独横断のヨットは最初から波に翻弄されることを前提に出来ている。嵐は必ず来るものである。だから船が天地さかさまになっても絶対に沈まないよう設計されている。乗り心地は決してよくないが、仮に海に投げ出されたとしても救命胴衣は最初から付けているし、泳ぎ方の訓練も十分だから、助かる可能性は高くなる。

終身雇用や株式の持ち合いの発想は、中国人から見ればタイタニック号そのものである。だから最初からそういうリスクを避ける。終身雇用で「安定」を図るより「収入源をひとつにしないこと」に執着する。誰かと株を持ち合って「安定」するより、最初からマーケットに身を投げ出してしまう。そうすれば誰かが株を手放したところで株価が多少下がるだけで致命傷にはならない。誰かに株を売られてしまう可能性を心配するより、新たな買い手を増やすことを考えた方がリスクは少ないと考えるのが中国人である。

「他者に自分の命運を握られない」ために

つまり、総じて言えば「他者に自分の命運を握られない」よう最大の努力を傾けるのが中国人的生き方の真髄である。他者に自分の人生を左右される状態になってはいけない。人生のハンドルは常に自分が握る。そうでなければ安心できない。中国人はそう考え、そのためにはどうすればいいかを考える。

ある会社に長く在籍すればするほど、その企業でしか通用しないスキルが自分の中に蓄積し、市場との距離が遠くなる。そのぶん会社に自分の人生を左右される度合いが高くなる。同様に、ひとつの業界や職種で長く仕事をして、その領域に特化する度合いが高くなればなるほど（日本ではそれを「専門性が高くなる」という）、それは「1対1」の世界に近くなり、自分の選択肢の幅を狭める。その業界の景気が悪くなったらどうするのか、その技術が世の中で淘汰されたらどうするのか。

だから中国人はひとつの会社や職業に長く滞留することを本能的に避ける。周囲の環境に何か異変があっても自分や家族の人生に影響が及ばないよう最初から予防線を張っておく。何事も極限までは踏み込まず、事あればいつでも退避しできるようにしておく。そういう行動原理が広く浸透している。

組織や個人への競争力蓄積が進まない

そう考えれば「中国人社員を採用してもすぐに辞めてしまう」という日本人管理者の悩みは、至極当然の結果だとわかる。中国人社員の感覚では「いつでも辞められる状態にしておく」ことこそが「安定」なのだからである。これは「一意専心」「一所懸命」で専門性を高めることに精力を注ぎ込むという日本社会で支配的な考え方とは、まさに対極にある。

そしてこれまた当然ながら、こうした「中国人的世渡りの原則」は個人の生き方としてはそれなりに有効性を持つとしても、国家や会社といった単位で考えると、極めて効率が悪い。極論すれば、13億人全員が自分の生きたいように生きるわけだから、それはまさに部分最適の集合体にならざるを得ず、組織や集団にとっての全体最適とはおよそかけ離れたものとなる。

さらに重大なのは、誰もがこうした行動パターンを取ることで、組織内部や個人への知識や経験、スキルといった競争力の蓄積が進みにくいことである。プロとして市場価値のあるビジネススキルや専門技能は2年や3年の経験ではとても身につかない。社会に出てしばらくの間に何度かの針路変更があるのは止むを得ないにしても、ある時期以降は特定の領域に集中し、その分野で競争力を積み上げていくことが個人や企業の成長のためには欠かせない道筋である。

しかし現状の中国社会では、31～40歳の平均勤続年数2年3ヵ月という前述の数字が示すように、高度の専門能力を持つ人材を輩出する環境が存在していないと言わざるを得ない。これは社会的にはまことに由々しきことで、今後の中国企業の競争力を根底から左右する問題だと私は考えている。

中国進出日系企業にとってもこうした現状は当然ながら大きな障害である。だが中国が市場としても人材の供給源としても無視できない以上、ぼやいていても始まらない。どうにかしなければならない。現実には半ば諦めてしまっている企業が少なくないのは事実だが、中にはさまざまな手段を講じて、長期雇用の実現に一定の成果を出している企業もある。

例えば江蘇省に進出したある日系メーカーでは、新卒社員の離職率が2年間で8割にも達するという状況に悩んでいた。しかし離職者が集中するのは入社3年目までで、それ以降は比較的安定することもわかった。そこで同社は「入社3年目までは何がなんでも辞めさせない」という方針を立て、その間は1ヵ月ごとに小刻みな評価を行い、全員を例外なく定期的に昇給・昇格させるという手段を取った。その結果、新卒社員に対して常に「会社から評価されている」「自分の実力が伸びている」という実感を持たせることができ、離職率は劇的に低下。逆に3年目の残留率が8割に達するという成果を得ることができた。

これによって若手の人材層が厚くなったため、3年目以降は残った人材の中から会社が主導権を取って幹部候補を選抜することができるようになった。現在ではそうした選抜を経た社員が現在では中堅幹部として多数活躍し、将来の経営幹部の候補として期待できるまでになってきている。「新入社員は下積みが当然」と考えるのではなく、まず自社での成長実感を持たせ、馴染ませてしまう。こうした手法はひとつの可能性を示しているといえるだろう。

「自分の命運を他者に握られない」「人生のハンドルを自分で握る」という生き方は、個人としては確かに魅力的だ。しかし企業経営という観点から見ると、これはなかなかに手強い相手である。特に長期間の雇用によって組織内部への競争力の蓄積を続け、厳しい競争に勝ち抜いてきた日本の製造業にとっては、この課題をクリアしない限り中国で世界に通用する企業を作り上げることは難しい。困難な時間のかかる作業ではあるが、いま中国では多くの日系企業が「中国に合った日本的経営」の確立に向けて地道な取り組みを続けている。その努力に敬意を表するとともに、これまでの経験を活かして、できる限りのお手伝いをしたいと考えている。

リソース：WISDOM

中国人管理職が徹底討論！日系企業を辞める本当の理由とは

【中国人が会社を辞める理由は給与だけではない】
 

中国での人材流動性の高さは一般に指摘される通りです。「教育してもすぐに辞めてしまう」、「会社に対する忠誠心が低く、良い待遇の他社にあっさりと転職する」などと言った声は良く聞かれ、同様の相談を頂く事も少なくありません。

しかしながら、本当に中国人は常に転職を前提に勤務しているのでしょうか？果たして本当に、給与だけがモチベーションなのでしょうか？

【頭を悩ませているのは日本人だけではない】

ここで一旦視点を変えてみます。中国人人材の流動性の高さに苦慮しているのは日本人の総経理や管理職だけなのでしょうか？中国人の部下を抱える中国人管理者は、人は辞めるものと、ドライに割り切っているのでしょうか？

結論はNOです。自身の志や会社に対する忠誠心が高い管理者ほど、いかに人材を定着させるかに心を砕いています。

去る5月上海にて、弊社がパートナー企業と共同で開催した「日系企業の中国人管理者向け研修」では、「ロジカルな分析」をテーマとしたグループ討議を行い、「中国人社員の離職率が高い理由」を検討してもらいました。参加者は上海の日系企業で勤める中国人管理者約30名、様々な業種からの参加者に白熱した議論を繰り広げてもらいました。尚、研修で使用した言語は全て中国語です。

【中国人管理職が分析する、中国人が会社を辞める理由】

各グループで様々な意見が出ましたが、給与面以外で多く声があがったのは「会社の将来性」と「人間関係」でした。

前者に関しては、「業界的な先行きの明るさ」や「会社としての強みが明確かどうか」も勿論ですが、それ以上に「会社の理念に共感できるかどうか」や「会社としての方針や目標が明確かどうか」が重要だ、という結論を出すグループが多数でした。

後者もなかなか興味深い結果です。上司、部下、同僚、部門間、取引先など様々な人間関係がありますが、ダントツで最も多く挙げられたのは「上司」でした。「ついていこうと思える上司かどうか」、そして「トップダウンだけでなく、業務に対して責任を持たせてくれるか」が大きなポイントです。これは責任感の強い管理者層に分析させたからこその結果かもしれませんが、個人的に研修以外でも少なくない中国人社員と接触する中で、一つの傾向であると確信しています。

もちろん給与面も大きな要因の一つです。ただ、単純に高給かどうかよりも、明確なキャリアパスが明示され、自身が正当に評価されているかどうか、そして自己実現を得られるかどうかが決め手となっています。また実際の経営では、給与面は福利厚生によってある程度カバーが可能なので、単純に額面だけに注視するのは会社として大きな誤りです。

この他、「交通の便」や「オフィス環境」という意見も多く挙がりました。快適な業務環境整備の重要性は、中国においても馬鹿にできません。

尚、本コラムでは理解を容易にするため「中国人」と一括りにしていますが、実際は都市や出身地などにより特性があるように筆者は感じています。ここでは割愛しますが、出身地が異なる社員をそれとなく競争させると双方にとって効果的です。

【積極的な中国人人材を抱える企業の共通点】

さて、前述の研修は隔週の4回に分けて実施したのですが、講師を努めた私の方が刺激を受ける程、受講生の意識が高く驚かされました。特に驚かされたのが、研修内では参考程度に紹介した内容を、自主的に学習して宿題にしっかりと盛込んできた受講生までいた事です。

ところでこのように積極的な中国人人材を抱える企業には、ある共通点が存在するように感じました。それは「日本人上司と良好なコミュニケーションを行えている」点です。研修に参加した中国人管理者は、その半数は日本語が話せない人材でした。しかしながら日本人上司は積極的にコミュニケーションを取り、良い関係の構築に努めているようでした。

研修の最終日、参加者の総経理を招き成果報告会の場を持ちました。参加者は総経理に対して研修で学んだ事を発表し、総経理には参加者に対し期待の言葉をかけてもらいました。参加者は全体的に優秀な人材ばかりでしたが、その中でも積極的に研修に参加していた数名は、例外なく上司と相互に深みのある言葉をかけ合っていました。まさに辞めたいと感じる会社の逆を実現した姿と言えましょう。

さて、ここまで上海での事例を述べてきましたが、日本においても大きくは変わらないでしょう。中国未進出の企業でも、中国人人材が定着せずに困っているという話は少なからず相談を受けます。そのような企業にとって、前述の演習結果が少しでも参考になれば幸いです。

御社は中国人人材を上手く活用できていますか？

 

リソース：中国ビジネスヘッドライン

 

 

やる気のある中国人社員が去っていく

彼らを使いこなすために考えるべきこと

現在、中国出張中。日本の銀行関係者や企業関係者を連れて、長江デルタや山東省、安徽省などの地方都市を超過密スケジュールで訪問しているところだ。同行する日本人のほぼ全員が上海や北京を訪問した経験をもっているが、地方都市を訪ねた経験はなかった。その分、みんなが地方都市での発見とビジネスチャンスに興奮を覚えている。中には、その場で中国の地方企業が私たちを追いかけてきて、次の訪問先の都市で商談を始めたケースもあった。

中国人社員が辞めるのは　果たして給与だけのせいか

嬉しい発見がある一方、苦虫をかみつぶしたような表情を見せ、苦悩する企業関係者もいた。新しいビジネスチャンスが現れているにもかかわらず、日本本社では中国語で対応できる体制ができていないという悩みを抱えているからだ。その企業は岐阜に本社を持つリトルガリバー的な存在だ。業界では名が通っている。関係者の話によると、つい最近まで実は本社に中国人社員が2人勤務していた。だが、2人とも会社を去ってしまった。「中国東北の出身で、大連に帰ってしまった」という。つまり、日本企業の就職を蹴ってまで、機会を求めるために大連に帰ったのである。
「原因は？」と私がさらに質問すると、「近くにトヨタが本社を構える名古屋があり、給与水準は岐阜より高い。岐阜の地方都市を去った中国人留学生の大半はトヨタなどの大手に入ってしまう」と関係者が分析する。「地方都市の給料は安いけど、地元の物価もその分安いのだが」と関係者が悔やむ。

給料の問題も一因であろう。関係者の悔やむ気持ちは分からなくもない。しかし、私はそれを主因とは思わない。ちょうど私の周りに、岐阜あたりでは知られた、とある中堅ドラッグストアに勤めていたが、つい最近会社員という安定した生活を蹴ってしまった中国人女性がいる。

数年前、この中堅ドラッグストアは中国人観光客をターゲットにして、これから展開しようとするインバウンドビジネスのために、地方に居住する彼女をそのスペシャリストとして中途採用した。

会社の期待と与えられたその仕事の可能性に彼女は燃えた。2年前のとある日曜日、たまたま私が岐阜県恵那市に泊っているという情報をつかんだ彼女は、雨の中を、私に会いに駆けつけてきた。帰りの終電の問題もあり、わずか1時間しか会えなかったが、それでも彼女は大満足だった。

小さな子どもを抱えている彼女は、言いかえれば、若いお母さん社員だ。終電に乗り遅れまいと小走りに去っていく彼女の後ろ姿を見詰めながら、私は心の中で、日本企業、特に地方企業のしがらみにやがてがっかりして、会社を辞めてしまうようなことが起こらないよう、と祈った。

その後も、岐阜を訪問する私のところに、彼女は熱心に上司を引っ張ってきて紹介したりして、なんとかインバウンドビジネスを始めようと懸命に努力した。仕事熱心な彼女を応援するため、私も提案したり情報を提供したりした。しかし、会社の腰は思う以上に重かった。次第に彼女の口から会社の体制や意思決定の遅れに対する不平不満がこぼれるようになった。

その都度、私はできるだけ慰めながら彼女を励ましてあげた。「日本の地方企業が新しいビジネスになかなか踏み出せないのは、別にあなたの勤める会社だけのことではない。日本企業の共通の問題だ。気長く辛抱強くやっていけば、いずれは会社が動き出すだろう」と。

しかし、会社が彼女を採用するときに描いていたインバウンドビジネスはなかなか始まらない。いつの間にかお茶汲み、コピー取りなどの雑務をやるのが彼女の仕事となった。「わたしの給料水準を考えると、こんな仕事をさせる会社のほうがよほど太っ腹だ」と、彼女は私の前で苦笑いしながら、苦しい心境を打ち明けた。

案の定、しばらく前に、彼女は安定した収入を保証してくれた会社員の生活を蹴って、翻訳の仕事をする不安定なフリーの道を選んだ。東京に暮らしているなら、私の事務所に来てもらいたいと思うほど、私はやる気のある彼女を評価している。あの中堅ドラッグストアは惜しいことをしてしまった、とも思った。

リソース：ダイヤモンド

景気減速のあおり 中国人の離職率低下 企業は１３年賃上げに慎重

【中国証券網】　「今の経済情勢で離職するか」――。２９日、中国の大手就職ポータルサイト「前程無憂」が発表した「２０１３年版離職・賃金調整リサーチ報告」（以下：報告）によると、マクロ経済情勢が不透明な情勢下、社員の離職と企業の賃上げともに控え目な態度が取られている。北京晨報が伝えた。

データによれば、２０１２年、社員の離職率は１６．７％と１１年の１８％を下回った。また、企業は１３年の賃上げに対してより慎重な姿勢を取っており、予定する賃上げ幅は８．６％と１２年から１ポイント低下した。だが、報告は、「８５後」（８５年代に生まれた者）の離職率はずっと高位で推移していると指摘している。

「報告」によると、「８５後」の離職率は２２％と１６．７％の平均値を上回った。離職の理由については、「賃金と福利に満足していない」との回答が圧倒的な比重を占めた。アナリストによると、「８５後」や「９０後」といった新世代社員の企業忠誠度は低く、離職率は相対的に高い。

また「報告」は、１３年の賃金上昇率は８．６％と１２年を小幅に下回るが、金融業の賃金及び技術開発スタッフの賃金は相変わらず大幅に上昇すると予想した。

１３年の予想賃上げ幅を業界別に見れば、金融業が１０．４％と先頭に立つ。次いでバイオ医薬業界、不動産業及びエネルギー・化学工業の順で、それぞれ９．２％、９．１％、８．９％だ。製造業の賃上げ幅は７．８％になると見られている。

競争圧力が日増しに大きくなっている情勢下で、ますます多くの企業が体制の転換に乗り出した。この方面では、技術開発類の従業員が主力となるため、予想賃金上昇率は１０．１％と１位だ。これに対し、業務担当従業員の賃金上昇率は最も低く、推計で６．９％となる。

（翻訳　劉英／編集翻訳　伊藤亜美）

リソース：YAHOO!ニュース

中国人の離職率を悩むその前に・・・

「中国人はすぐにやめる！」「給料のいいところに転職する！」とよく言われていますし、実際にそのようなケースも多く見られますね。が、それは中国人の問題でしょうか？

先日上海で、日系大手企業が出資した人材集約型の現地企業を訪問しました。従業員は100％中国人、給与体系も2,000元が基本で、一部の特殊能力の方は5,000元と、これも一般的な給与水準、いや、むしろ低いくらいです。

が、この企業を訪問してまず最初に驚いたのが、社内にマッサージルームがあることです。パソコン、電話等の作業が多い仕事内容だけに、運動量よりは、神経的な負担が多い業務。企業内でそのようなサービスをしているのは確かに理にかなっています。実際、その企業の離職率率は、10％を切っています。驚異的だと思いませんか？

次に案内していただいたのが、心理カウンセリングルーム！とある日系の工場で自殺者が出たというニュースを随分前に聞きましたが、心の病はインフルエンザよりも重症だと私は思います。さらに施設内には卓球台も設置された広々とした休憩所があり、またその部屋が路上に面していて、外からは何やら楽しそうな会社に見えるような仕掛けが・・・社員旅行などのイベントは当たり前にあり、この会社なら社員も精神的にリラックスできますし、配偶者や両親、友達からも「いい会社で働いているわね！」ときっと言われることでしょう。

給料だけではない部分・・・まずは、経営者・上司が明るいこと！経営の方針、各自のミッション・将来像が示せていることに加えて、職場環境は大変重要だと思います。費用はかかりますが、社員のモチベーションが上がることで業務効率や定着率が上がれば、これは安い買い物ではないでしょうか？

リソース：中国ビジネスヘッドライン

Worker shortage worsens for electronics manufacturers in China

A recruitment fair in Fuzhou, Fujian province. (File photo/Xinhua)

A labor shortage at notebook computer factories in China has become a serious problem with a majority of shipments of new products running on Microsoft's Windows 8 system scheduled for September, prompting recruiters to demand higher fees.

Ray Chen, president and CEO of Taiwanese notebook computer manufacturer Compal, said the launch of Windows 8 products in late October had forced all PC makers to schedule their shipments for September and October.

Chen said the uncertainty surrounding the popularity of these new products in the market has posed a challenge for suppliers, as it requires flexibility in manufacturing and affects the recruitment of additional workers.

The fees charged by recruiting agencies for hiring a new worker have surged since late August from 200 yuan (US$32) to up to 800 yuan (US$127) in Suzhou in eastern China's Jiangsu province, a hub for major electronics manufacturers.

These manufacturers have already recruited their workforce before the peak season, between September and January, creating a manpower deficit for other companies, especially component manufacturers, who say they are finding it hard to hire additional staff.

Companies are also luring new workers with higher wages, with Taiwanese electronics casing manufacturer Catcher Technology doubling the average monthly salary of 1,450 yuan (US$230) in Suzhou, a component manufacturer said.

A manufacturer operating in Chongqing in southwestern China said companies there are also facing a shortage of workers during the peak season, despite labor shortages being less of an issue in the inland city.

Local authorities are offering a subsidy of 1,000 yuan (US$158) per worker on the fees paid to recruitment agencies, thus reducing these companies' labor costs, the manufacturer said.

Resource：Want China Times

中国人の仕事意識 世代間のギャップが見え隠れ

急速な経済成長を遂げる中国において、仕事を取り巻く環境はダイナミックな変化を遂げている。改革開放から30年が経つが、市場経済の導入は人々の仕事意識に少なからぬ影響をもたらした。サーチナ総合研究所では、会社と自己の関係や収入面の質問を中心に、中国消費者の仕事意識を探るオンライン調査を実施した。調査は、新秦商務咨詢（上海）有限公司＜上海サーチナ＞を通じて2007年1月19－22日の期間に行い、北京市、上海市、広東省を中心とする中国全土のモニター2000人から有効回答を得た。

「仕事のために家庭を犠牲」は6割が不賛成、若い世代に強い嫌悪感

まず、仕事のために家庭生活が犠牲になるという考え方に対する見方を尋ねた。家庭生活を犠牲にすることに何かしらの理解を示したのは16.5％に過ぎず、「非常に賛成する」はわずか2.8％にとどまっている。一方、まったく賛成しないという見方は17.1％に達している。中でも年齢50代以上の高齢者層では24.1％が強く否定しており、家庭重視の伝統的な考え方が根強く残っている。とはいえ、熾烈な競争社会が今後も続くことを考えると、将来的にはこうした考え方にも変化が起きるかもしれない。

（出典：本調査結果を基にサーチナ総合研究所作成）

同じ会社で一生働くという考え方に対しては、年齢層による差がはっきりと表れた。若い層で賛成しない人が多いのに対し、高齢層では賛成する割合が高い。これは、各自が置かれた世代的な環境の違いが大きく影響している。計画経済のもとでの長期的な労働が一般的だった時代は既に過ぎ去り、現在は都市部を中心に、意欲や能力さえあれば新しい機会をものにできるというチャンスが転がっている時代だ。もともと自己主張が得意な彼らにとっては、自分の能力をアピールしてステップアップを図れる環境になりつつある昨今の状況は、大いに好ましいものではないだろうか。
それは、「仕事に不満がなくても転職や独立をしたいか」との回答に表れている。全体平均では63.9％が賛成しており、賛成しない人は15％を切る。ステップアップを重視した人生設計の中では、むしろ転職は積極的に受け入れられている。

専門的な能力を高めたいと考えている人は全体の9割を超えており、その専門能力が発揮できる仕事をしたいという考え方は多くの賛同を集めている。そうした傾向を反映してか、能力主義や成果主義が浸透した環境で働くことを希望する人が多いことが調査結果からも分かった。

会社への不満上位は「収入」「賃金制度」「福利厚生」「能力発揮機会」

会社に対する不満で最も多いのは年収。2番目に多いのが賃金制度であることからしても、やはり給与面で納得していない人が多いようだ。給与面以外の不満として多かったのは、福利厚生、能力発揮の機会、会社の将来性など。

（出典：本調査結果を基にサーチナ総合研究所作成）

不満が多い給与面について、どのような給与体系がいいと思うかを尋ねたところ、51.6％が能力格差型、33.4％が業績格差型と答え、年功序列型は少数だった。能力格差型を望むのは10代が最も多く、世代が進むにつれて減少していく。正反対に、年功序列を支持する人は年齢が高くなるにつれて増加している。

会社での労働意欲が増す理由のひとつに福利厚生制度が挙げられるが、その内容で要望が多いのは、スキルアップの支援を中心とする制度。中国では、転職の際、どれだけ大きな会社にいたかというよりは個人がどれだけのスキルを持っているかが重視されるため、このあたりは大いに気になるところかもしれない。

残業については、84.9％が普段から残業をするとしており、そのうち残業代を全額もらっている人は14.3％で、ある程度もらっている人が42.3％。しかし、ほとんどあるいはまったくもらっていない人も43.4％に達している。

リソース：日経BPネット

あなたの中国人社員は、社内で浮いていないか？

今回は、日本における日本企業にて、いかにして中国人社員を活用するかについて書きます。中国展開を望む日本企業は、近年、日本の大学を卒業した中国人を採用するようになりました。しかし残念な事に、モチベーションを持ち続けることができず中国人会社員が会社を辞めてしまう話、中国人部下を管理しきれない日本人上司の話を聞く事がしばしばあります。以上を防止するためには、「日本人上司や同僚の側が、中国人社員の考えや習慣を受け入れ、人情をもって、日本の習慣を教えていく必要がある」ということを、2回に分けて、私の視点で書いていきます。

誤解を招いてはいけませんから、特に記しますが、日本の中国人社員の中には、日本人をよく観察し、日本社会になじんだ上で、すばらしい成果を挙げている方も大勢いらっしゃいます。しかし同時にうまく行っていない方も多いのです。全ての中国人がうまくいっていないと考えられてしまっては困ります。私としては、困ったケースに遭遇したとき、どうすればいいかという視点で書いているという事を、ご理解下さい。

中国人部下が暴走

ある日本の会社の本社海外事業室は、日本人室長1人、中国人社員2人という構成でした。しかし中国語がまるで分からない日本人室長は、室内の管轄を放棄してしまっていて、中国人社員が暴走しているという印象を周囲の部署に与えていました。

部下の中国人は、2人ともTPOが分からず、リゾートで着るようなワンピースを着て出社します。社長や上役が来ると2人揃っておべっかを使うということで、周囲は何も言わないものの、冷ややかな目線であったということです。

だからといって中国人2名は仲が良い訳ではありません。古参の方が仕事を抱えて渡さず、それが原因で2人の仲は悪く、新入りの方は古参の悪口を周囲の部署の日本人に話していました。「周囲が中国語を解さないのをいいことに私用国際電話を掛ける、用件がないのに出張を無理やり延長させて週末に中国の実家に帰る、仕事がないときはバイトの翻訳をやっている。」などです。但し周囲の日本人は誰も何も言いませんでした。中国人社員には出張に同行するなど、社長とのパイプがあったからです。

中国人部下の印象

上記の中国人2名は、両者とも日本の大学に留学してからこの会社に就職しています。読者の方は、「中国人社員2名に常識がない！」「日本の大学で何を勉強してきたのか！」という印象を持つかも知れません。しかしこういった情景は、十分に訓練されていない中国人社員を自由にさせた場合、発生しがちなことです。上記のトラブルの原因は、むしろ「中国人社員を管轄できない日本人室長を配属したこと」にあるのではないかと私は考えています。

確かに日本で働く中国人社員の多くは、数年間の日本の大学での経験をもっています。日本語も上手です。但し現実問題として、他国に住まう外国人にとって、文化の壁を感じるのは、利害が絡むビジネスの場に出てからです。私もそうでした

中国人部下をもつ日本人上司と話をすると、中国人部下の印象として、

（1）自分の思い通りに動こうする傾向があり管理できない
（2）公私混同している
（3）自己主張が強い
（4）TPOが分かっていない
（5）仕事の骨子は得意だが説明が欠けていたりミスが多い

といった話を聞く事があります。このような問題に対して、どのように対応するのが理想的かを、今回と次回で、具体的に挙げてみます。

中国人部下の管理を、決して諦めてはならない

 （1）については、「中国語ができない」という理由で、日本人上司が中国人部下の管理を諦めてしまうケースがしばしばあります。「上司の役割は、部下の管理」という原則を忘れている上司は、いかがなものかと思いますが、上司の方にアドバイスするならば、「管理の問題と、中国語の問題は別である」という事実を認識して欲しいということです。言葉ができなくても管理は十分可能です。

但し日本人が理解しなければならないのは、「A：中国人社員は自ら仕事を抱えてしまう傾向がある」「B：チームワークの概念が少なく自分の責任範囲の仕事をまっとうするという考えで動く」という傾向です。

前者Aについては、中国人の「“自分がいなければ仕事が回らない”という印象を会社に与え、自分を会社になくてはならない存在と認識させ、ポストを確実なものにしたいという思考」が、中国人が仕事を抱えてしまう原因になっています。当然これを放置した場合、仕事がうまく回らなくなることも起こり得ます。それゆえ中国人を部下にもつ場合は、日本人を部下に持つ場合以上に、「部下が何をやっているのかを把握し、仕事を割り振り、責任を明確にすること」が上司に強く求められていきます。

後者Bについては、以前拙稿で触れたように中国人にとっての「責任」が「個人単位」であり、「共同で責任を負うという概念がない」ことが基礎になります。ですから上司は「個々の部下の責任」と、「やってはならないこと」を明確にする必要もあるのです。

それぞれの中国人部下に、プロジェクト別の作業一覧と状況を提出させ、その上で部下に仕事を割り振り、割り振った仕事に対しての責任を求めていけば、中国語ができなくても十分管理はできるのです。

リソース：日経BPネット

優秀な人材の確保は中国進出の最重要課題

すぐに会社を辞める中国の人材

日本でも人材の流動化が進み「若者はなぜ3年で辞めるのか？」という本がベストセラーになったりしているようですが、中国の人材の流動性の高さはその比ではありません。なかには1つの会社で1年も働かず、職場を転々としている人もいます。

中国には会社に対する忠誠心を持つ人はほとんどいませんので、少しでも給料の高い会社があれば、すぐにそちらに転職してしまうのです。

また、中国は日本よりも、自ら起業してオーナー社長になることをキャリアの最終目標とする人が多いです。このため、ちょっと優秀な人材は、仕事を覚えて業界の人脈を作ると、すぐに会社を辞めて自分で商売を始めてしまいます。

中国では、優秀な人材に長く働いてもらうことは、日本よりずっと難しいのです。

キャリアパスを示せば優秀な人材は会社に残る

こうした人たちに長く働いてもらうには、今の給料を上げるだけでは限界があります。 やはり、この会社で働きつづけてがんばれば、5年後には部長になって給料5倍、10年後には総経理社長になって給料10倍、というような明確なキャリアパスを示す必要があります。

そして、そのキャリアパスが、他社に転職するより有利で、起業をするより安全であれば、今の給料は低くても、優秀な人材は会社に残るのです。

きちんとした人材紹介会社を探す

中国には、数多くの人材紹介会社があります。人材を探すには、こうした会社に紹介してもらうのが近道です。

日本語を話せる人材が必要な場合には、外国企業服務公司や日系の人材紹介会社にお願いすると、多くの登録者のなかから選ぶことができます。日系の人材紹介会社の連絡先は、各地の日本語雑誌に掲載されています。紹介料は一般的に、採用を決めた人材の初任給の2～3カ月分です。ただ問題は、多くの人材紹介会社が、集まった大量の履歴書を何の審査もなくそのまま送ってきて、「そのなかから面接したい人を選べ」という方式であることです。

なかには、履歴書に「日本語堪能」と書いてあるにも関わらず、日本語で面接することができないほど日本語がヘタだったり、当社の事業や仕事の内容をまったく知らずに面接を受けに来る人もいたりします。予め担当者が面接をして、こちらの欲しい人材を選び、その人材に当社の仕事の内容を説明した上で紹介してくれるような人材紹介会社を探す必要があるかと思います。